Si auparavant la Cour de cassation estimait que le salarié était victime d’un préjudice si son employeur tardait à lui remettre son certificat de travail, les choses ont changé et cette même Cour de cassation a finalement changé son fusil d’épaule. Qu’en est-il aujourd’hui ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

Une mise à disposition obligatoire

Tout d’abord, il faut savoir qu’un certificat de travail est un document que le salarié doit pouvoir obtenir lorsqu’il quitte une entreprise, et ce peu importe la cause de ce départ. L’objectif et l’utilité de ce certificat est de permettre au salarié de prouver qu’il n’est plus lié à une société par un contrat de travail. Il peut alors librement choisir de postuler pour un poste dans un autre établissement.

Si la mise à disposition de ce document est obligatoire, l’employeur n’est par contre pas tenu de le faire parvenir au salarié. C’est à ce salarié de faire la démarche et de venir le réclamer.

Afin de se “couvrir”, l’employeur aura tout intérêt à informer son employé que ce document lui est mis à disposition au sein de l’entité.

Deux possibilités se présentent au chef d’entreprise pour remettre le certificat :

• la remise en mains propres : dans ce cas le salarié se présentera sur son lieu de travail et signera une décharge attestant qu’il a bien reçu son document ;

• l’envoi par courrier : le certificat est placé avec tous les autres documents inhérents à sa fin de contrat. Le tout est envoyé en recommandé avec accusé de réception et l’employeur conserve un exemplaire qu’il laisse à la disposition de son employé.

Que se passe-t-il en cas de remise tardive ?

D’après le Code du travail, via son article L. 1234-19, le certificat de travail doit être remis à l’employé lors de la fin de son contrat de travail.

Si toutefois l’employeur tarde à mettre à disposition ce document, le salarié pourra alors contraindre le chef d’entreprise à le lui délivrer sous astreinte via une condamnation.

Pour ce qui est du préjudice éventuellement subi, c’est désormais au salarié d’apporter les éléments qui permettront à la justice d’évaluer celui-ci. Il pourra par exemple s’agir d’un cas où le salarié, faute d’avoir pu détenir son certificat et ainsi prouver qu’il était libre de tout engagement ailleurs, serait passé à côté de l’obtention d’un nouveau poste.