Il n’est pas toujours facile de connaître la réalité d’un licenciement économique. Toutes les justifications ne sont pas bonnes en ce qui le concerne et il est peut-être plus sage, pour l’employeur comme pour les salariés, de lire cet article avant de faire ou d’accepter n’importe quoi.

Un employeur peut subir une baisse d’activité et, donc, justifier un licenciement économique par une perte de marché, par une diminution de chiffre d’affaires, par la disparition de clients. Il est très probable que, si aucune plainte du salarié n’est déposée, ce type de licenciement soit accepté. Cependant, en cas de contestation de ce salarié, le Conseil des Prud’Hommes peut invalider ce type de procédure.

Dans quels cas

Le licenciement économique ne peut être accepté sur le simple fait d’une baisse d’activité (arrêté n° 14-10551 du 16 avril 2015 de la Cour de cassation). Elle peut n’être que passagère, elle peut être régulière depuis des années sans avoir d’incidence sur les résultats ou la trésorerie. En effet, il faut que cette baisse d’activité soit conjuguée avec des difficultés économiques de l’entreprise. Bien sûr, l’employeur n’est pas obligé d’attendre que ces difficultés entraînent des problèmes mais il peut justifier que cette baisse continuelle, ces derniers temps, le conduiraient vers de très graves soucis s’ils ne prend pas des décisions immédiatement. A l’inverse, si cette baisse d’activité est compensée, par exemple, par de meilleures marges, les Prud’hommes en tiendront compte pour refuser ce motif économique.

Le rôle du comité

Le comité d’entreprise n’a pas rôle de contester personnellement le motif économique du licenciement en justice (arrêté n° 03-12718 du 9 juin 2004 de la Cour de cassation), mais il peut en faire part lors de la réunion obligatoire de consultation du CE ; cette remarque sera alors consignée dans le procès-verbal de la réunion et pourra, alors, être utilisée par le salarié, lors de sa contestation auprès du Conseil des Prud’hommes.

Que se passe-t-il alors ?

Le licenciement peut être considéré comme abusif et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, mieux vaut, pour le salarié, faire appel à un avocat qui jugera de la possibilité de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul et évaluera le montant des indemnités.

Le licenciement d’un représentant du personnel est toujours un cas particulier, tant son engagement auprès des autres salariés le protège. Le Code du travail fait, en effet, en sorte que cet engagement ne vienne pas lui nuire vis-à-vis de l’employeur. Malgré tout, il n’est pas à l’abri d’un licenciement, qu’il soit pour faute grave ou pour raisons économiques, dans des cas extrêmes. Mais qu’advient-il si sa faute se passe en dehors du travail et durant ses heures de délégation, notamment. C’est, à partir d’un cas concret, ce qui est vu par la suite. Le déroulement des faits peut avoir son importance.

Les faits

Un représentant syndical a eu une violente altercation avec un salarié, lors d’une réunion de comité d’établissement. Cette altercation a entraîné, pour le salarié, un arrêt de travail d’un mois et, pour le représentant du personnel, une condamnation à 3 mois de prison avec sursis. Face à ce comportement, l’employeur a décidé de saisir l’inspecteur du travail pour une demande de licenciement. Ce dernier a accepté cette demande et le représentant du personnel s’est donc vu signifier son renvoi, ce qu’il a contesté auprès du Conseil d’Etat.

La contestation

Prétextant que cet acte s’était déroulé durant l’exercice de son mandat et non pas durant ses heures de travail, le représentant syndical a donc choisi de contester son licenciement par un recours auprès du Conseil d’Etat.

Le jugement final

Le Conseil d’Etat a, en effet, reconnu qu’« un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat ». Or, et devant la condamnation pénale, cet acte doit, justement, « être regardé comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte à la sécurité d’autres membres du personnel ». Ainsi, le Conseil d’Etat a jugé que ce représentant du personnel « n’était pas  fondé à demander l’annulation de l’arrêt attaqué » et son licenciement a bien été validé.

Le comité est donc consulté en de nombreux domaines. Ses compétences ne se limitent pas à organiser des festivités ou faire profiter les salariés de bons de réduction ou autres chèques vacances. Si son implication sociale est, également bien connue, en matière professionnelle et tout ce qui concerne le travail, en termes d’horaires, de conditions, etc, il est, aussi, impliqué dans le domaine économique. Un domaine qui influe, bien sûr, énormément sur l’emploi. Nous allons donc faire un tour d’horizon un peu plus précis de cette implication par la suite.

Les modifications économiques programmées

Le comité d’entreprise doit donc, en tout premier lieu, être consulté pour ce qui touche à l’organisation de l’entreprise. En effet, tout ce qui concerne le fonctionnement et la bonne marche de l’entreprise intéresse le comité car chaque changement est susceptible de provoquer des incidences en matière d’emploi, dès lors que les opérations de la société revêtent un caractère important. Aussi, une restructuration programmée dans cette société requerra l’aval de ce comité. Les seuls risques de répercussion sur l’emploi ou les conditions de travail ne suffisent pas pour prendre l’avis du CE, c’est, en fait, l’importance de la restructuration qui est, avant tout, la condition.

Le licenciement économique

Il est bien évident que, en matière économique, le licenciement du même nom passera automatiquement par la consultation, au préalable, du CE. Son avis est important et ce, même si ce licenciement économique ne devait concerner qu’un seul des salariés de l’entreprise. Diverses procédures sont ensuite lancées, avec consultation de ce comité, et selon des dispositifs variés, qui se complexifient selon les différents cas de figure.

Le droit d’alerte

Le comité d’entreprise bénéficie d’un droit d’alerte. Face à des difficultés au sein de la société, il devra être systématiquement tenu informé et consulté avant toute décision. Mais, de son côté, lorsqu’il juge une situation particulièrement préoccupante pour l’avenir de l’entreprise ou, tout du moins, pour certains des employés, lorsque des faits lui semblent de nature à poser problème, il est en droit de lancer une procédure d’alerte pour éviter une plus grande dégradation de la situation.

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Parmi les domaines d’intervention du comité d’entreprise, celui-ci doit être informé pour tout ce qui concerne les projets de la société et, donc, tout ce qui a trait au caractère professionnel. Mais il s’agit, peut-être, pour certains, de mieux expliciter ces compétences pour éviter les litiges éventuels. C’est ce qui est fait ci-dessous.

Par rapport aux horaires de travail

Le comité d’entreprise étudiera ainsi tout ce qui peut avoir trait à la durée du travail, aux modifications des horaires, aux propositions de plannings et, sur un plan plus large, à l’aménagement du temps de travail des salariés.

Mais, dans ce même domaine de temps de travail, tout ce qui est relatif aux congés payés, aux possibilités de ponts et à leur récupération… La fermeture de l’entreprise au cours des vacances sera, également du domaine de la consultation de ce comité d’entreprise afin qu’il puisse négocier les intérêts des salariés.

Par rapport aux conditions de travail

Bien sûr, il sera également consulté pour tout ce qui a trait aux conditions de travail au sein de la société et à l’environnement de ce travail.

Par rapport à l’emploi et la formation

Autre sujet sensible pour ce comité, l’emploi. Aussi, entre maintien de l’emploi, prévision d’embauche, évolution des postes de travail et des machines et leur incidence en matière d’emploi, égalité entre hommes et femmes, emploi des seniors, le comité apportera son regard. Un regard qu’il portera aussi sur la formation professionnelle au sein de l’entreprise, sur les plans de formation, le tout avec toujours ce même but de maintenir l’emploi, l’adapter, le développer.

D’autres sujets tout aussi essentiels

On pourrait encore citer le rôle du comité d’entreprise vis-à-vis des salaires, de leur grille, de leur évolution, voire de l’implication des salariés en rapport avec des difficultés passagères de la société et leur acceptation d’une baisse commune des salaires. Sans oublier la partie plan d’épargne entreprise, participation ou intéressement.

Concernant les entreprises dont l’effectif se situe au-delà des 300 salariés, l’employeur doit établir, annuellement, un bilan social et doit consulter le comité d’entreprise, à cette occasion, avant le 30 avril de chaque année pour présenter ce projet de bilan social.

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Si, dans certaines sociétés, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne font qu’un, dans certaines autres, depuis la création des seconds, dans les années 80, il s’agit bien de deux entités différentes. Cependant, il peut arriver que, pour une meilleure efficacité ou par souci d’économie, ces deux organismes aient tout intérêt à travailler conjointement.

Quelles missions ?

L’article L. 4614-12 du Code du travail a accepté le recours à expert pour le CHSCT, dans le cas de risque grave, qu’il soit avéré ou non, ou pour tout projet de l’entreprise qui pourrait modifier les conditions de travail en son sein. Ce recours à expert devient alors un usage courant mais peut poser problème entre les deux comités. Le paragraphe suivant va permettre de trouver les bonnes solutions.

Le rôle de chacun

C’est alors l’article L. 2323-7 du Code du travail qui détermine les contours de ce recours à l’expert entre les deux organismes. Il stipule donc que les études et les avis du CHSCT permettent au CE d’émettre, à son tour, un point de vue. En fait, chaque comité étudie la situation sous l’angle qui lui est propre, le CHSCT en prenant en compte, comme il se doit, la sécurité, la santé, l’hygiène et les conditions de travail, le CE en se sensibilisant plus particulièrement au côté économique et aux conséquences sur l’emploi. C’est ce qui explique que, loin d’être concurrentes, ces deux entités sont complémentaires et doivent être alertées, toutes les deux, sur les projets et les problèmes.

Les recours à expert et la hiérarchie

Pour le CE, l’article L. 2325-35, détermine ce droit et, pour le CHSCT, l’article L. 4614-12 du Code du travail déjà cité précédemment. Le second est, généralement, le premier consulté par l’employeur et, après avoir motivé son avis, avec recours ou non à expert, laisse place au comité d’entreprise. Un ordre qui est déterminé pour les problèmes de santé, de sécurité et de conditions de travail, primordiaux avant de s’attaquer à l’aspect économique. En cas de carence du CHSCT, le CE est en droit, cependant, de lui rappeler son rôle et lui demander son avis.

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Si les textes sont parfois flous, il est peut-être bon de se poser la question de savoir ce que devient le solde du budget de fonctionnement du comité d’entreprise lorsque celui-ci disparaît. En fait, il faut étudier les différentes causes de disparition pour en définir les conséquences. C’est ce que nous allons voir ensemble, ici, avec la cessation seule du CE ou celle, par obligation, suite à la disparition de l’entreprise.

Cessation faute de candidat

Le comité d’entreprise devrait continuer son oeuvre mais, malheureusement, aucun candidat n’a souhaité se présenter lors de sa réélection. Pourtant, l’entreprise continue de fonctionner. Les délégués du personnel auront donc à charge la continuité des attributions économiques habituellement entre les mains de ce comité d’entreprise. Quant au budget de fonctionnement, il sera conjointement confié aux mêmes délégués du personnel et au chef d’entreprise, de la même façon que la gestion des affaires sociales. Le solde de budget, à l’arrêt de fonctionnement du comité leur sera reversé pour continuer le travail entamé, et les subventions, qu’elles soient à caractère CE ou sociales, leur seront aussi versées à l’avenir.

Disparition de l’entreprise

Le comité d’entreprise doit faire face à la cessation d’activité de la société ou de l’un de ses établissements. Le CE prend donc fin et les élus doivent décider de l’utilisation du solde de budget de fonctionnement qu’ils ont en possession. Ils vont donc organiser une séance plénière où la décision sera prise par vote, à la majorité des membres présents ou représentés. L’employeur ne prend pas part à ce vote. C’est l’Inspecteur du travail qui sera chargé du bon respect de ce vote et, donc, de la décision finale.

Dans les us et coutumes, le comité d’entreprise peut, au final, opter pour une cession de ses biens à un autre comité d’entreprise, par exemple si une grande partie du personnel de la société va rejoindre cette autre entreprise, ou s’il s’agit d’un autre comité d’établissement de la même société mère. Par contre, il lui est interdit de redistribuer ce reliquat directement aux salariés.

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C’est un fait bien connu : on ne licencie pas un représentant du personnel comme on peut licencier tout autre salarié. La loi encadre ce licenciement afin que, plus encore que dans d’autres cas, aucun abus ne puisse être commis. Aussi, un représentant du personnel peut-il, au final, être licencié ? Quels sont les cas possibles ? Quelles sont les limites ? Des questions qui vont trouver réponses ci-dessous.

Quels représentants du personnel sont protégés ?

Les premiers représentants du personnel qui viennent à l’idée sont les délégués du personnel, les membres du CE et du CHSCT et les représentants et délégués syndicaux. Mais il faut également leur ajouter les conseillers prud’homaux, les conseillers du salarié qui assistent des salariés licenciés lorsqu’il n’y a pas de représentants du personnel (ou conseillers des salariés, dans le cas de procédure collective), les salariés mandatés par un syndicat pour négocier un accord d’entreprise, et les salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles.

Comment licencier un salarié protégé ?

En tout premier lieu, comme n’importe quel autre salarié, il doit être convoqué, avec un délai minimum de 5 jours et la possibilité de se faire assister.

Mais, dans le cas de délégués du personnel, de membre du CE ou du CHSCT, de représentant syndical au CE, d’ancien représentant du personnel, de candidat aux élections professionnelles et de salarié ayant demandé des élections, il est nécessaire de consulter aussi le comité d’entreprise, au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire. Le salarié a le droit de participer à cette réunion. Cependant, l’avis du CE n’est que consultatif.

Enfin, une demande doit être faite, dans les 15 jours suivant la délibération du CE s’il en existe un, auprès de l’Inspecteur du travail. Le rôle du salarié comme élu, le motif de licenciement et l’avis du CE doivent être mentionnés. L’Inspecteur enquêtera alors et vérifiera, entre autres, que le mandat d’élu du salarié n’est pas en cause dans le licenciement. L’Inspecteur dispose d’un délai de 15 jours pour répondre à l’employeur.

Il reste alors à notifier le licenciement effectif au salarié.

Les cas particuliers et les recours

Si une mise à pied conservatoire du salarié a été effectuée, la demande d’autorisation doit être envoyée dans les 48 h à l’Inspecteur du travail qui dispose de 8 jours pour répondre.

En cas de désaccord avec la décision de l’Inspecteur du travail, il reste la possibilité de recours, gracieux auprès de ce dernier, hiérarchique auprès du Ministre du Travail, ou contentieux auprès du tribunal administratif.

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Comme cela a été vu lors de l’article précédent, les salariés protégés bénéficient de dispositions particulières en termes de protocole de licenciement. En effet, entre procédures à suivre et durées de protection allant au-delà de leurs mandats, ils ont des statuts bien spécifiques. Mais qu’en est-il lorsqu’il est question de transfert d’activité ? Existe-t-il des recours pour le salarié si une décision de licenciement a été validée par l’Inspecteur du travail ? Autant de questions qui restent encore en suspens mais qui vont trouver des réponses dans cet article.

Transfert d’activité : quelle protection ?

Lors d’un changement de direction, que ce soit pour la totalité ou seulement une branche d’activité de l’entité, les contrats de travail sont alors transférés au nouveau dirigeant. Dans le cas d’un contrat de travail concernant un mandataire représentant du personnel ou un ancien représentant syndical (cette ancienneté étant prise en compte sur les 12 derniers mois), lors d’une cession partielle, le transfert doit impérativement être au préalable soumis à l’accord de l’Inspecteur du travail. Si ce dernier n’accède pas à la requête, le responsable de l’entreprise devra alors proposer au salarié un nouveau poste lui offrant une rémunération équivalente à celle qu’il percevait avant.

Quels recours possibles ?

En cas de licenciement validé par l’Inspecteur du travail, il est possible de demander un recours. Toutefois il faut bien respecter le délai maximal de deux mois pour effectuer ce dernier. Deux autorités peuvent alors être saisies selon le type de recours choisi :

• le recours hiérarchique s’effectue auprès du Ministre du Travail,

• le recours contentieux est déposé devant le Tribunal administratif.

A noter que ce recours ne suspend pas la décision de l’Inspecteur du travail. Le salarié devra donc attendre la décision finale du Ministre du Travail.

Dans le cas où une annulation est prononcée, le salarié a la possibilité de demander à être réintégré dans les deux mois, à son poste ou sur un poste équivalent.

L’employeur, lui aussi, possède un droit de recours si on lui refuse cette autorisation de licenciement. En pareil cas, il est de son droit de faire une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’Inspecteur du travail qui tiendra alors compte des évolutions et des décisions précédentes.

Durant toute leur durée de mandat, et même au-delà, les représentants du personnel ne peuvent être licenciés, que ce soit individuellement ou collectivement, sans une validation de la part de l’Inspecteur du travail. En effet, ce dernier devra s’assurer, à l’occasion d’une enquête, que la rupture de contrat n’est pas demandée dans un but discriminatoire. Les quelques lignes qui suivent vont vous proposer un rappel sur le statut de salarié protégé puis les durées de protection.

Les salariés protégés : rappel

Sont des salariés protégés :

• – le salarié candidat lors d’une élection professionnelle,
• – le titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (de représentant du personnel au comité d’entreprise, de délégué syndical, titulaire ou suppléant d’un mandat de délégué du personnel…)

En outre, si ce représentant du personnel dispose d’un contrat en CDD, il bénéficie d’une protection particulière. Dans son cas, l’Inspecteur du travail devra être saisi un mois avant la fin du contrat afin de s’assurer que son non-renouvellement ne relève pas d’une quelconque discrimination visant sa fonction dans l’entreprise.

Les durées de protection

Bien entendu, le salarié représentant du personnel bénéficie d’une protection durant toute la période de son mandat. Cette durée est, selon les cas, allongée de 6 à 12 mois supplémentaires à l’issue du mandat. Les salariés protégés 6 mois en sus sont :

• – les anciens élus du CE ainsi que les anciens représentants syndicaux auprès du CE ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;

• – les anciens DP ;

• – les candidats non élus aux dernières élections du CE, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ;

• – les candidats aux élections de DP, dès réception de leur candidature par l’employeur ;

• – le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections (CE ou DP) ou d’accepter de les organiser, à condition que son initiative soit confirmée par une organisation syndicale.

Ceux ayant une période de 12 mois complémentaire sont les anciens délégués syndicaux qui ont exercé leur fonction durant au moins un an.

Toutefois, en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer une mise à pied immédiate et c’est l’Inspecteur du travail qui aura, alors, le rôle décisionnaire final quant à son licenciement.

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Surveiller des salariés peut entrer dans les fonctions de l’employeur. Encore doit-il respecter certaines règles car cette surveillance est, bien sûr, encadrée par la loi et ne doit pas déborder sur des extrêmes qui pourraient entraver leur propre liberté individuelle. Ces droits et les limites de leur application, pour l’employeur, sont expliqués ci-après, mieux vaut en prendre connaissance pour ne pas outrepasser les règles.

Surveiller les salariés pour quelles raisons ?

On ne peut pas surveiller des salariés pour n’importe quelle raison, il existe un code déontologique à respecter. Le respect de l’intimité et de la dignité de la personne doivent rester des priorités en tout état de cause.

Mais cette surveillance peut se faire, par exemple, dans un souci de sécurité. C’est le cas de la surveillance sur des machines où existe un danger, mais aussi dans la manipulation de matières dangereuses ou de métaux précieux.

Des obligations à respecter

La première des obligations de l’employeur est de consulter le comité d’entreprise avant d’entreprendre toute opération qui consisterait, de manière directe ou indirecte, à surveiller les salariés, par exemple, par la mise en place d’une vidéosurveillance, par l’exploration de disques durs, par des autocommutateurs téléphoniques.

L’autre obligation est d’en informer les salariés et de ne pas le faire à leur insu.

Le cas particulier de traitement d’informations nominatives doit, aussi, faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, avant toute mise en place. C’est l’organisme agréé pour donner les limites et les obligations en matière de cybersurveillance.

Les recours en cas d’abus de l’employeur

Lorsqu’un employeur n’a pas respecté certaines règles en matière de surveillance ou qu’il l’a effectuée de manière abusive, le délégué du personnel qui constate cette atteinte non justifiée des libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte. Par la suite, une enquête est mise en place, à laquelle prennent part l’employeur et ce délégué, pour faire cesser immédiatement cette surveillance. Si des dispositions ne sont pas prises immédiatement, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi.

Enfin, toute preuve obtenue contre un salarié, en violation des règles de surveillance, ne peut être retenue contre le salarié lui-même et ne peut déboucher sur une quelconque sanction contre lui.