La loi concernant la sécurisation de l’emploi pour encadrer la flexibilité des accords de compétitivité mise en place en 2013 n’a pas convaincu les employeurs qui la jugeaient trop contraignante. La loi Macron se penche à nouveau sur ce sujet pour apporter quelques changements et relancer son intérêt. Ils étudient, notamment, le rôle des représentants du personnel dans la négociation de ce type d’accord. Que faut-il savoir pour négocier un accord de maintien de l’emploi ? Dans quels contextes économique et juridique est-il décidé ? Nous allons nous pencher sur ces questions.

Données de base

L’accord de maintien de l’emploi est applicable sur une période donnée. Durant celle-ci, l’employeur et les salariés prennent des engagements mutuels :

• * l’employeur ne procédera pas à des licenciements économiques,
• * les salariés renonceront à certains de leurs avantages et accepteront les éventuelles modifications provisoires de leur contrat de travail.

Ce type d’accord a pour vocation de maintenir l’emploi en période de crise. Il se révèle contraignant pour le dirigeant et force les salariés à accepter une régression. Sa négociation est très délicate puisqu’elle s’attaque aux acquis des salariés, à commencer par leur salaire. Par conséquent, les élus chargés de cette négociation devront parfaitement connaître et maîtriser les données économiques et juridiques.

Données économiques

La signature d’un tel accord se fait dans des conditions réellement critiques de l’entreprise en termes d’économie afin de tenter de redresser la situation. Il s’agira de graves difficultés liées à la conjoncture, généralement dues à un environnement économique allant à l’encontre de la bonne marche de la société. Un diagnostic sera posé sur la gravité et la nature des difficultés économiques. Il sera partagé avec les organisations syndicales qui pourront, si nécessaire, recourir à un expert pour les assister dans son analyse et les négociations qui s’en suivent.

Données juridiques

Cet accord intervient sur différentes notions, sans pour autant déroger à l’ordre public social :

• * aménagement de la durée du travail,

• * répartition du travail,

• * rémunération des salariés (sans passer sous la barre de 120% du SMIC).

Cet accord est majoritaire (signé par des élus ayant recueilli au moins 50% des suffrages) et ne peut subir d’opposition. Il peut s’étendre sur un maximum de 5 ans et bénéficie d’un bilan au bout de 2 années d’application. Il peut être suspendu en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise.

Cet accord agissant sur les contrats de travail, les salariés concernés devront valider la suspension temporaires des clauses de leur contrat. En cas de refus, ils seront licenciés pour cause réelle et sérieuse.