Surveiller des salariés peut entrer dans les fonctions de l’employeur. Encore doit-il respecter certaines règles car cette surveillance est, bien sûr, encadrée par la loi et ne doit pas déborder sur des extrêmes qui pourraient entraver leur propre liberté individuelle. Ces droits et les limites de leur application, pour l’employeur, sont expliqués ci-après, mieux vaut en prendre connaissance pour ne pas outrepasser les règles.
Surveiller les salariés pour quelles raisons ?
On ne peut pas surveiller des salariés pour n’importe quelle raison, il existe un code déontologique à respecter. Le respect de l’intimité et de la dignité de la personne doivent rester des priorités en tout état de cause.
Mais cette surveillance peut se faire, par exemple, dans un souci de sécurité. C’est le cas de la surveillance sur des machines où existe un danger, mais aussi dans la manipulation de matières dangereuses ou de métaux précieux.
Des obligations à respecter
La première des obligations de l’employeur est de consulter le comité d’entreprise avant d’entreprendre toute opération qui consisterait, de manière directe ou indirecte, à surveiller les salariés, par exemple, par la mise en place d’une vidéosurveillance, par l’exploration de disques durs, par des autocommutateurs téléphoniques.
L’autre obligation est d’en informer les salariés et de ne pas le faire à leur insu.
Le cas particulier de traitement d’informations nominatives doit, aussi, faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL, avant toute mise en place. C’est l’organisme agréé pour donner les limites et les obligations en matière de cybersurveillance.
Les recours en cas d’abus de l’employeur
Lorsqu’un employeur n’a pas respecté certaines règles en matière de surveillance ou qu’il l’a effectuée de manière abusive, le délégué du personnel qui constate cette atteinte non justifiée des libertés individuelles peut exercer un droit d’alerte. Par la suite, une enquête est mise en place, à laquelle prennent part l’employeur et ce délégué, pour faire cesser immédiatement cette surveillance. Si des dispositions ne sont pas prises immédiatement, le Conseil des Prud’hommes peut être saisi.
Enfin, toute preuve obtenue contre un salarié, en violation des règles de surveillance, ne peut être retenue contre le salarié lui-même et ne peut déboucher sur une quelconque sanction contre lui.
