Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est régi par un certain nombre de règles. Celles-ci permettent de limiter les éventuels abus envers les employés ainsi que de tenter de sauver une entreprise en difficulté pour un employeur. Dans cet article, nous allons traiter, au travers d’un cas concret, de la nécessité de s’assurer de la validité du mandat des différents signataires du PSE.
Exposition du cas
Le 20 novembre 2013, la société des Pages Jaunes proposait un PSE dont le contenu avait été déterminé par un accord collectif. Celui-ci était d’ailleurs validé par la DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dès le 2 janvier 2014.
Cet accord a ensuite été contesté par l’un des salariés de l’entreprise. Ce dernier mettait en avant que le signataire ne pouvait produire la preuve de sa délégation en tant que délégué au moment de la signature.
Le tribunal administratif a donc été saisi afin d’annuler cette décision de la DIRECCTE et demander réparation du préjudice subi.
Les juges ont tranché
De prime abord, le salarié a vu sa demande rejetée par le tribunal administratif. Cependant, il a obtenu gain de cause en appel.
Selon les juges de la Cour administrative, ce PSE n’aurait pas dû être validé. Ce constat s’appuie sur le fait que le signataire n’avait, le jour de la signature, pas la capacité d’engager son syndicat. Cette nouvelle décision de jugement a d’ailleurs été confirmée par le Conseil d’Etat. Il est en effet impératif de réaliser une vérification quant à la possibilité légale pour une personne physique de signer au nom de son syndicat, elle doit agir en qualité de représentant officiel, preuve à l’appui.
Force étant de constater que cette simple vérification n’avait pas été faite, la Cour déclare qu’« il en résulte que le PSE ne pouvait être mis en oeuvre et que les salariés ont pu, à leur demande, être réintégrés dans l’entreprise ».
Rappel de loi
Dans les sociétés de 50 salariés et plus, il est possible qu’un accord collectif régisse les modalités de consultation du CE, de mise en place des licenciements. Il peut également déterminer le contenu du PSE.
Selon l’article L. 1233-24-1 du Code du travail, ce type d’accord se doit d’être signé par les organisations syndicales représentatives qui ont récolté au moins « 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ».
