Il n’est pas toujours facile de connaître la réalité d’un licenciement économique. Toutes les justifications ne sont pas bonnes en ce qui le concerne et il est peut-être plus sage, pour l’employeur comme pour les salariés, de lire cet article avant de faire ou d’accepter n’importe quoi.

Un employeur peut subir une baisse d’activité et, donc, justifier un licenciement économique par une perte de marché, par une diminution de chiffre d’affaires, par la disparition de clients. Il est très probable que, si aucune plainte du salarié n’est déposée, ce type de licenciement soit accepté. Cependant, en cas de contestation de ce salarié, le Conseil des Prud’Hommes peut invalider ce type de procédure.

Dans quels cas

Le licenciement économique ne peut être accepté sur le simple fait d’une baisse d’activité (arrêté n° 14-10551 du 16 avril 2015 de la Cour de cassation). Elle peut n’être que passagère, elle peut être régulière depuis des années sans avoir d’incidence sur les résultats ou la trésorerie. En effet, il faut que cette baisse d’activité soit conjuguée avec des difficultés économiques de l’entreprise. Bien sûr, l’employeur n’est pas obligé d’attendre que ces difficultés entraînent des problèmes mais il peut justifier que cette baisse continuelle, ces derniers temps, le conduiraient vers de très graves soucis s’ils ne prend pas des décisions immédiatement. A l’inverse, si cette baisse d’activité est compensée, par exemple, par de meilleures marges, les Prud’hommes en tiendront compte pour refuser ce motif économique.

Le rôle du comité

Le comité d’entreprise n’a pas rôle de contester personnellement le motif économique du licenciement en justice (arrêté n° 03-12718 du 9 juin 2004 de la Cour de cassation), mais il peut en faire part lors de la réunion obligatoire de consultation du CE ; cette remarque sera alors consignée dans le procès-verbal de la réunion et pourra, alors, être utilisée par le salarié, lors de sa contestation auprès du Conseil des Prud’hommes.

Que se passe-t-il alors ?

Le licenciement peut être considéré comme abusif et requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, mieux vaut, pour le salarié, faire appel à un avocat qui jugera de la possibilité de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul et évaluera le montant des indemnités.