L’année 2015 a connu de nombreuses transformations pour les institutions de représentation du personnel concernant les consultations du comité d’entreprise notamment. Avec la mise en place du CSE actuellement en cours dans les entreprises, les ordonnances Macron ont de nouveau profondément changé l’organisation des consultations pour ce comité social et économique qui prendra bientôt la suite du CE, du CHSCT et des délégués du personnel au sein de l’ensemble des entreprises du territoire français.

L’obligation de consultation du CSE

La loi Rebsamen avait, en 2015, créé 3 grands domaines qui venaient regrouper les 17 consultations existantes à l’époque. La nouvelle composition de la représentation du personnel en entreprise vient de nouveau transformer les consultations et les informations du CSE. Cela concerne principalement la gestion de l’entreprise ainsi que son organisation et son fonctionnement. Le comité social et économique devra donc être consulté et/ou être informé sur les sujets suivants :

• toute modification des conditions de travail et des conditions d’emploi (formation professionnelle, durée de travail, etc.) ;

• toute modification de l’organisation juridique et/ou économique de l’entreprise ;

• toute mesure ayant un impact sur la structure ou l’importance des effectifs ;

• tout nouvel aménagement ayant un impact sur les conditions de sécurité et de santé ainsi que sur les conditions de travail (comme la mise en place de nouvelles technologies dans l’entreprise) ;

• tout ce qui concerne les mesures à mettre en place pour favoriser le maintien de l’emploi pour les travailleurs invalides et handicapés au sein de l’établissement.

Les différents types de consultations

Les ordonnances Macron ont mis en place deux différentes catégories : les consultations et informations dites récurrentes ainsi que les consultations et informations dites ponctuelles.

Ainsi dans le premier groupe, on retrouve les 3 grands domaines de consultation qui avaient été créés par la loi Rebsamen en 2015 ; y sont ajoutés les grands domaines de consultation propre jusqu’à maintenant au CHSCT.

Pour le deuxième groupe, les consultations et informations dites ponctuelles, les thématiques concernées sont les suivantes :

• les offres publiques d’acquisition ;

• les moyens utilisés pour contrôler l’activité des salariés,

• les mesures de licenciement dans le cas d’un licenciement collectif (pour motif économique) ;

• les procédures mises en place pour la sauvegarde de l’entreprise, son redressement et sa liquidation judiciaire.

La réforme du travail et les ordonnances Macron ont bouleversé le paysage de la représentation des salariés dans les entreprises et de l’organisation du dialogue social. Pour autant, il est important de revenir sur le budget alloué au comité social et économique (CSE) pour qu’il mène à bien les missions attribuées à ses membres.

Les transferts entres les comptes

Deux budgets sont alloués au CSE. Le premier sert à son fonctionnement propre alors que le deuxième concerne les activités sociales et culturelles. Les ordonnances apportent quelques changements relatifs au transfert financier entre les budgets.

Une nouveauté qu’apporte le CSE, c’est cette possibilité allouée à l’instance de pouvoir transférer une partie d’un budget d’un compte à l’autre. Ainsi :

• le montant pouvant être transféré depuis le budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles n’a pas encore été défini ;

• toutefois, dans le sens inverse il s’agit de 10 % du reliquat du budget.

Les toutes premières ordonnances de septembre 2017 ne prévoyaient aucune limite quant à ses transferts, il a cependant été précisé ultérieurement, qu’il y en aurait, sans que le pourcentage exact n’est encore été précisé pour l’un d’eux.

La méthode de calcul des budgets

Les ordonnances apportent également quelques changements relatifs à la méthode de calcul des budgets alloués au CSE. La base de calcul n’est plus tout à fait la même que pour les anciennes IRP. Ainsi, pour le CSE, le calcul se base sur la masse salariale relative aux déclarations sociales nominatives, c’est-à-dire la masse salariale DSN. Les indemnités légales, conventionnelles et transactionnelles concernant la rupture d’un contrat de travail sont désormais exclues contrairement au calcul se basant sur la masse salariale 641 du comité d’entreprise qui n’existera plus en tant que tel. Cela signifie donc que le calcul pourra se révéler moins favorable pour la nouvelle institution de représentation du personnel.

Le calcul pour le budget de fonctionnement se fait ainsi :

• pour les entreprises de 50 à 1 999 salariés, la base est de 0,2 % de la masse salariale DSN ;

• pour les entreprises de plus de 1 999 salariés, la base est de 0,22 % de la masse salariale DSN.

Le calcul pour le budget des activités sociales et culturelles se fait ainsi :

• par la mise en place d’un accord d’entreprise ;

• à défaut, le pourcentage attribué sera identique, ou en tout cas non inférieur au rapport de celui accordé l’année précédente.

Quelles que soient les raisons du départ du salarié d’une entreprise, lors de la rupture de son contrat de travail, ou tout simplement lorsque celui-ci arrive à son terme, l’employeur se doit de lui remettre certains documents comme le certificat de travail. Que se passe-t-il lorsque l’employeur omet de fournir ce document ?

Les documents à remettre au salarié

Lorsque le contrat d’un salarié prend fin, l’attestation employeur Pôle emploi, le certificat de travail ainsi que le solde de tout compte et l’état récapitulatif de l’épargne salariale sont l’ensemble des documents qui doivent lui être remis (Code du travail, art. L. 1234-19).

A défaut, le certificat de travail doit être tenu à sa disposition. La cause de la rupture et la nature du contrat de travail n’ont aucun impact sur cette remise. Qu’il s’agisse d’un CDD de 2 semaines ou d’une résiliation judiciaire d’un CDI de 15 ans, ce document doit être remis.

En cas de non remise

Comme dit précédemment vous n’êtes pas tenu de lui remettre son certificat de travail mais vous êtes tenu de le mettre à sa disposition. Alors, que risque l’employeur si le certificat de travail du salarié n’est pas mis à disposition de ce dernier lors de son départ ?

Il existe en fait un certain nombre de risques. Premièrement, l’employeur devra payer une amende, il s’agit en effet des contraventions de 4ème classe.

Deuxièmement, il peut également être condamné à remettre le certificat de travail sous astreinte, dans ce cas-là il devra envoyer le certificat de travail au salarié et non pas seulement le mettre à disposition. Il devra alors payer une amende dont le montant sera calculé par jour de retard jusqu’à réception.

Dernièrement, l’employeur est passible d’un versement de dommages et intérêts. Dans ce cas-là, il faut que le juge relève la présence d’un préjudice envers le salarié.

Une entreprise ne gère pas que les problèmes de remise de certificat de travail, elle dispose aussi des instances représentatives du personnel, qui doivent, elles, se charger de documents comme le compte rendu de CE ou la rédaction du procès verbal du CHSCT…

Comme tous les ans, lorsqu’on change d’année, le taux du SMIC change également, et le 1er janvier 2018 ne va pas déroger à cette règle. Ce n’est bien entendu pas la seule chose qui change avec la fusion des IRP en un comité social et économique qui est annoncé depuis plusieurs mois déjà. Mais revenons-en ici au SMIC. De combien augmente-t-il ? Et pourquoi faut-il le respecter ?

Non-application du nouveau taux

Tout d’abord, s’il faut respecter l’augmentation du SMIC c’est, bien évidemment parce que celle-ci est obligatoire et, en cas de non-respect, dans sanctions pourront être appliquées. En effet, un employeur qui ne paie pas ses employés correctement, c’est-à-dire en suivant les augmentation successives du taux en vigueur, peut recevoir une amende de 1 500 €. Il est important de comprendre que cette amende fait référence à un seul non respect de paiement. Ainsi, le nouveau taux doit impérativement être pris en compte dès le 1er janvier 2018 puisqu’une régularisation sur la paie du mois de février, si l’erreur a été commise sur le mois de janvier, n’est pas acceptable.

De plus si vous attendiez plusieurs mois avant de respecter le taux horaire sur les paies de vos salariés, cela serait considéré comme de la récidive. Ainsi le montant de l’amende, dans ce cas, est doublée et passe donc à 3 000 €.

Attention, à cela peut s’ajouter des dommages et intérêts à verser au salarié. En effet, la Cour de cassation, dans certains cas, peut juger que cette sous rémunération peut porter préjudice au salarié.

Le nouveau taux horaire

C’est tout récemment, le 15 décembre 2017 plus précisément, que Muriel Pénicaud, Ministre du Travail, a révélé dans un communiqué quel serait le nouveau taux du SMIC. A partir du 1er janvier 2018, il augmente de 1,24 %. Ainsi, outre la mise en place du comité social et économique, l’employeur devra s’assurer de respecter ce nouveau salaire minimum pour ses employés.

En chiffres, cela signifie que le SMIC brut augmente de 18,20 € par mois et sera désormais de 9,88 € de l’heure, ce qui représente, pour un mois, un salaire brut minimum de 1 498,47 €.

Le taux horaire de l’ensemble des salariés percevant un salaire indexé sur le SMIC doit donc être modifié. Sauf dans le cas où une convention collective prévoit des minima conventionnels plus favorables que le SMIC minimum pour vos salariés.

Lorsqu’une entreprise doit pallier avec des difficultés financières, l’employeur peut mettre en place un plan de départ volontaire qui peut ainsi permettre à certains salariés souhaitant quitter leur poste de le faire savoir et d’éviter le licenciement d’autres salariés qui, eux, ne souhaitent pas quitter leur poste. Mais qu’en est-il du départ volontaire, est-ce considéré comme une démission ? Les ordonnances Macron, notamment relative au CSE, prévoient-elles un changement de législation ?

Définition

Le plan de départ volontaire est considéré comme une rupture négociée du contrat de travail à laquelle le salarié consent. Pour le mettre en place, l’employeur doit obtenir le consentement des représentants du personnel.

Ce dispositif permet à l’employeur de se séparer d’un ou plusieurs salariés qu’il n’a plus les moyens de payer sans passer par le dispositif de licenciement économique qui est bien plus compliqué à mettre en place.

Puisque le Code du travail n’y fait pas véritablement référence, il faut consulter les accords d’entreprise et les conventions collectives pour connaître les démarches de mise en place à suivre.

Est-ce considéré comme une démission ?

Le plan de départ volontaire n’est pas considéré comme une démission du salarié, puisque l’initiative de la rupture, notamment, n’est pas la même. En effet, dans le cas présent c’est l’employeur qui est à l’initiative de la proposition à laquelle le salarié volontaire répond.

De plus, ce genre de départ est accompagné d’une indemnité obligatoire, qui est généralement plus élevée que celle d’un licenciement, le but étant de motiver les départs volontaires. Là encore, le Code du travail reste muet sur la question. Il faudra donc se référer aux accords collectifs ou à la convention collective. En dernier recours, le sujet pourra être discuté entre le salarié et l’employeur.

Que vient changer la réforme de la loi travail ?

La publication des ordonnances Macron, notamment relative à la mise en place du CSE, viennent compléter le Code du travail en créant la rupture conventionnelle collective. En quoi diffère-t-elle avec le plan de départ volontaire ? La rupture conventionnelle collective n’a pas besoin de justifier de soucis financiers pour être mise en place. Contrairement au plan de départ volontaire, cette nouvelle possibilité de rupture de contrat de travail collectif doit toutefois bénéficier de l’approbation de l’inspection du travail.

Tout comme le CSE, ce nouveau mode de rupture sera mis en place à partir du 1er janvier 2018.

Si la simplification des IRP et la mise en place du comité social et économique qui débutera en 2018 ont été les sujets importants du mois de septembre, c’est en ce moment le tour de divers autres thèmes comme la création du préjudice d’anxiété causé par l’amiante et la suppression des cotisations sociales.

Préjudice d’anxiété causé par l’amiante

Le préjudice d’anxiété causé par l’amiante, qu’est-ce que c’est ? C’est un nouveau préjudice qui est désormais reconnu comme un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur par la jurisprudence et qui a été créé afin de pouvoir proposer quelque chose face au conflit important concernant l’amiante. Ainsi, les salariés qui ont été exposés à l’amiante peuvent désormais savoir sous quelles conditions ils peuvent être indemnisés en réparation de ce qui est caractérisé comme un préjudice moral.

Sont cependant uniquement concernés les salariés dont l’entreprise pour laquelle ils travaillaient fait partie de la liste de l’arrêté ministériel et est présente dans l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998.

La suppression des cotisations sociales

Le 31 octobre 2017, le projet de loi concernant le financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour l’année 2018 a été adopté par les députés. Celui-ci impactera directement les cotisations sociales et le pouvoir d’achat des salariés. Ainsi, seront supprimées :

• la cotisation salariale de 0,75 % de l’assurance maladie ;

• et la contribution de 2,40 % de l’assurance chômage.

La suppression de ces cotisations ne se fera toutefois pas immédiatement. Ainsi, une première étape sera mise en place dès le 1er janvier 2018 avec une baisse des cotisations salariales qui représentera ⅔ de la baisse totale annoncée. La deuxième phase verra, elle, le jour, au 1er octobre 2018, avec la suppression du reste.

Qu’en est-il de la compensation de cette baisse des cotisations ? C’est le taux de la CSG qui va augmenter en compensation à partir du 1er janvier 2018. Elle concernera une grande partie des revenus, outre les indemnités journalières et les allocations chômages. Ce sera une augmentation de 1,7 point.

A noter également que les préretraites, les retraites et les pensions d’invalidité sont concernées au même titre que les actifs. Ainsi, à la même date, le taux de cette cotisation passera à 8,30 %.

Pour connaître toutes les nouveautés à prévoir pour 2018, renseignez-vous également sur la création du comité social et économique.

La retraite, et son calcul, sont des sujets phares qui concernent tous les travailleurs. Au-delà des notions en lien avec l’entreprise (généralement reprises dans le compte rendu CE), la réforme est une notion importante. Voici quelques exemples de réformes chez nos voisins, ainsi que celle que prévoit la France.

Le compte notionnel

Selon les pays, le passage au compte notionnel (un compte virtuel) va se faire par le biais d’une transition plus ou moins rapide. En Suède, il a été décidé de glisser progressivement vers le compte notionnel. Au cours de la période de transition, les salariés seront (sur 17 générations) affiliées à la fois à l’ancien et au nouveau régime. Techniquement, ce régime s’appuie sur un capital virtuel qui est revu chaque année sur base de l’évolution sur les 3 dernières années du revenu d’activité moyen des assurés. Par ailleurs, les pensions sont revalorisées annuellement. Enfin, ce pays a automatisé, via un système de formule de calcul, l’équilibre entre les recettes et les dépenses en lien avec le régime de retraite. C’est ce mécanisme qui gère, sans intervention de l’Etat, les hausses et les baisses des pensions.

Le régime en points

En passant du régime de retraite en annuité à un régime en points, l’Allemagne a pu effectuer une transition immédiate. En effet, la base de calcul étant le salaire moyen pris sur l’ensemble de la carrière, aucun dispositif particulier n’était nécessaire. Ainsi, le nombre de points perçus au cours de la carrière se calcule sur base des salaires (et non sur les cotisations). La pension mensuelle, pour un an de cotisation, est donc basée sur la valeur du point. La réforme allemande souhaite garantir 3 objectifs :

• taux de remplacement minimum ;

• montant de réserves minimum ;

• taux de cotisation maximum.

Le projet Macron

Dans le cadre de la réforme engagée par le Gouvernement, qui englobe entre autres des accords majoritaires simplifiés et les retraites, une autre vision est mise en avant. Il est question, cette fois, de tenir compte à la fois de la durée de vie des assurés et de leurs cotisations. Un régime universel qui viendrait uniformiser l’ensemble du système. Avec cette réforme, chaque cotisant disposerait d’un compte notionnel reprenant l’intégralité des cotisations versées de manière à ce que, lors du départ en retraite, la totalité de ces sommes soient divisées par l’espérance de vie résiduelle théorique (évaluée selon l’espérance de vie pour la classe d’âge concernée).

Les IRP sont aux côtés des salariés pour les informer et les accompagner en de multiples occasions, pour réaliser un compte rendu CE clair et précis, s’exprimer en leur nom, etc.

Au-delà de la rédaction de PV CE, le comité vous informe. Dans certains cas de figure, comme un arrêt maladie par exemple, un salarié ne peut pas toujours prendre ses congés payés dans le délai imparti. Que se passe-t-il alors ? Les congés payés peuvent ils être reportés sur la période suivante, si oui, quelles sont les limites de ce report ?

Le report des congés payés

Selon le Code du Travail, les congés payés dont bénéficie un salarié peuvent être reportés sous 2 conditions :

• suite à un congé maternité ou un congé adoption (Code du travail, art. L. 3141–2) ;

• lorsqu’un accord d’entreprise ou une convention collective envisage la possibilité du report des congés payés (Code du travail, art. L. 3141–22).

Toutefois, la Cour de cassation élargit ces conditions et a réalisé des demandes répétées pour que la loi soit changée à ce sujet. En effet, selon la jurisprudence, les congés payés peuvent également être reportés au-delà de la période habituelle suite à :

• une maladie professionnelle ;

• un accident du travail.

Enfin, selon la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), suite à un arrêt maladie le salarié peut bénéficier :

• d’un report de congés payés (dans le cas d’un arrêt maladie ou d’un congé parental d’éducation) ;

• d’une indemnité financière (en cas de rupture de contrat).

Quelles sont les limites de ce report ?

Puisque le Code du travail, tel qu’il est actuellement rédigé, ne précise aucune information quant à une période maximale après laquelle les congés payés ne peuvent plus être reportés, la Cour de cassation estime que ce n’est pas son rôle de décider d’une période limite non plus. En effet, c’est davantage le rôle d’un accord collectif, qui ne pourra toutefois être valable que s’il dépasse la période de référence : période minimum que la CJUE estime être d’au moins 15 mois. Toutefois, la CJUE ne fixe aucune obligation en termes de limites de ce report, bien qu’elle estime qu’il ne peut pas être illimité.

La jurisprudence parle également d’une péremption des congés payés au bout de 3 ans à partir de la date à laquelle lesdits congés ont commencé à être reportés.

Ainsi, les accords collectifs de la société pour laquelle vous travaillez peuvent vous en apprendre davantage des possibilités et dispositions prises en termes de congés payés. Une information qui se retrouve parfois, aussi dans une rédaction de PV CE.

Selon certaines conditions, il est possible pour un salarié de se faire licencier par son employeur pendant son arrêt maladie. Cependant, est-il possible au salarié de contester ce licenciement ? Un compte rendu de CE sur le sujet, doit-il être rédigé ?

Licenciement pendant un arrêt maladie

Pendant son arrêt maladie, un salarié peut, dans des cas bien précis, être licencié. Il s’agit notamment :

• de la faute grave (réalisée avant son arrêt ou pendant, si le salarié exerce un autre travail pendant son absence par exemple) ;

• d’un licenciement pour motif économique ;

• d’un licenciement pour inaptitude.

Lorsqu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les possibilités de licenciements sont très encadrées. En effet, son absence doit :

• réellement perturber le bon fonctionnement de l’entreprise ;

• n’avoir aucun lien avec un manquement de l’employeur ;

• avoir pour conséquence la nécessité d’un remplacement définitif du salarié absent pour que son travail soit mené à bien.

Contestation du licenciement

La procédure de licenciement d’un salarié en arrêt maladie étant complexe, il est possible pour un salarié de contester son licenciement dès qu’il y a vice de procédure. Par exemple, l’employeur ne peut pas mentionner comme motif : “votre problème de santé” ou “votre handicap”. Dans ce cas-là, le salarié pourra affirmer que le motif du licenciement est discriminatoire et les juges  pourront rendre le licenciement invalide.

Lorsqu’un licenciement est invalidé, le salarié a deux possibilités. Soit il décide tout de même de quitter l’entreprise, dans ce cas, il perçoit des indemnités pour la rupture du contrat, pour la compensation des congés payés, ainsi qu’un préavis de départ. De plus, une indemnité correspondant à 6 mois de salaire au minimum doit lui être versée par l’employeur pour le préjudice lié au licenciement discriminatoire.

Si le salarié préfère réintégrer l’entreprise, il percevra une indemnité correspondant aux salaires non perçus entre le licenciement et la réintégration de l’entreprise, puisque le licenciement aura été classé comme abusif.

Consultez la convention collective de votre entreprise, dans certains cas, elle garantit la conservation de l’emploi pendant une certaine période lors d’un arrêt maladie. Quant au compte rendu de CE, il ne sera nécessaire que dans le cas d’un licenciement économique de plusieurs personnes.

L’arrêt maladie d’un salarié peut parfois poser problème à l’employeur, notamment lorsqu’il s’allonge et que l’employeur doit le remplacer pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, est-il possible de licencier un salarié pendant son arrêt maladie quand celui-ci est de cause professionnelle ? Ce petit compte rendu CE vous répond.

Licencier un salarié en arrêt maladie

Le licenciement d’un salarié pendant son arrêt maladie est possible dans quelques cas, toutefois, il reste globalement limité et surtout encadré par des procédures qui doivent être respectées pour éviter les complications. En effet, une maladie n’est pas un motif suffisant pour licencier un salarié, il est de fait considéré comme un motif discriminatoire et est donc invalide.

Un motif autre que la maladie peut cependant amener à un licenciement qui pourra alors être qualifié “sans cause réelle et sérieuse”, notamment lorsque l’arrêt maladie s’étale sur une longue période. Voici les différents motifs possibles :

• si l’absence du salarié perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise ;

• si le salarié absent doit être remplacé de manière définitive pour que l’ensemble de ses tâches soient couvertes ;

• si l’arrêt maladie du salarié n’a aucun rapport avec un manquement de l’employeur quant à son obligation de sécurité envers ses employés.

La lettre de licenciement

Dans le cas où le licenciement est possible, la lettre de licenciement doit mentionner le motif d’une telle nécessité : c’est-à-dire que l’employeur se voit dans l’obligation de remplacer définitivement le salarié concerné car son absence prolongée perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Toutes ces informations doivent impérativement être mentionnées dans la lettre pour que le motif soit viable.

Les cas extrêmes

Un arrêt maladie ne soustrait pas un salarié aux licenciements pour faute grave, pour motif économique ou pour inaptitude. De même que le salarié n’a pas le droit d’exercer un autre travail pendant son arrêt maladie, en effet, selon le Code du travail, le salarié est soumis à une « obligation de loyauté ». Si le salarié exerce une autre activité, cela est considéré comme préjudiciable envers son employeur, et un licenciement pour faute est alors possible.

Entre contenu de compte rendu CE et jurisprudence, de nombreux cas de licenciements complexe tels que celui décrit dans cet article sont traités.